想離職，別說爛理由

轉貼 想離職，別說爛理由 「沒有一個離職是真的說再見」（No resignation is a true farewell.）這句在 職場奉行不渝的真理，似乎與中國成語「山水有相逢」，勸人行事得留餘 地，以免人生總有相遇的道理不謀而合。 但許多人卻常常在這個關鍵時刻，草率行事，在理由上敷衍搪塞。 例如當有新去處，隨便丟了個像是出國進修、身體欠安等了無新意的理 由。不料產業圈子很窄，消息傳遞速度很快，沒多久就原形畢露，不僅傷 了自己的誠信，惹惱了舊東家，不堪的傳言也隨之而來。 離職時，除了替自己想，更要替未來著想，因此千萬別忽略以下老闆的感 受： 1.組織出了什麼問題 藝珂人事顧問公司總經理陳玉芬分析，以老闆的邏輯，著眼的是組織計 劃，並不會因為誰的離開，而真的動搖原來的方向。 對於有些人會把離職 當作「以退為進」的工具，陳玉芬認為，若你是個人才，有經驗的老闆往 往也會適度回應你的需求。 但資誠企管顧問公司執行董事林瓊瀛則提醒， 所有的取巧都有成功的可能，但離職這把「尚方寶劍」只能用一次，否則 只會遞減為一種要脅，讓老闆從器重變成防備你。 2.會不會洩漏商業機密 若你是涉及核心業務的人員，此時，最先碰到的會是競業禁止的考量。 林 瓊瀛指出，得先弄清楚當初的聘雇條件。若你真的要去投效對手，也應該 要表明未來負責的職務，並尊重老闆可能的防堵與安全措施。否則，當你 新官上任，力求表現之際，卻還得應付老東家的競業告訴，若不能換得新 雇主諒解，恐怕會淪落兩頭皆空的下場。 3.是不是有骨牌效應 當公司裡的重要人物離職，外商通常會簽訂協議，多付3～6個月薪資，以 防止離職者引發集體跳槽。 陳玉芬認為，若你是這類關鍵人物，也得要先 評估新工作沒有兵將，能夠撐多久？是3個月還是1年？ 不過，她特別提 醒，新雇主不一定都能接受所謂「帶兵投靠」的方式。原因在於，「你會 這樣對別人，將來也會這樣對我！」另外，當你的人馬成為跳槽的籌碼， 對這群人而言，若新公司改變策略，或是條件無法兌現，你就得概括承受 交相指責、裡外不是人的責任與風險。 4.是不是咎責於我 再多冠冕堂皇的理由，一旦老闆嗅出裡面隱藏「你在指責他」的成分，即 使當場忍住不發作，事後都會成為對你負面評價的「標籤」。 林瓊瀛分 析，老闆的「面子」問題，通常是較資淺的離職者，最常誤踩的地雷。 有 些年輕員工會抱怨「不受公司栽培，學不到東西」，但陳玉芬認為，老闆 畢竟是老闆，會覺得請你來是幫我解決問題，不是學東西，「特別是刻意 培植的人才，若以沒學到東西為由離開，等於當眾打了老闆一巴掌，情何 以堪？」她無奈地說。 離職前的5大美學思考 1. 想清楚 林瓊瀛提醒，千萬不要因為人際關係而萌生退意，除非你願意到孤島守燈 塔，否則下一個工作一樣會因相同問題而離開。 2. 給主管暗示 若主管還在跟你勾畫未來大計，你卻突然說要離職，是非常不好的做法。 不妨在幾個月之前，就開始釋放些暗示的訊息，譬如討論事情時，開個玩 笑說：「這工作若我不在會如何」，「我不做的話，誰會來做？」讓主管 有心理準備。 3. 交接負責 「當一天和尚敲一天鐘」離職前一定要站在協助的立場，分別針對老闆、 同僚、人資，列出一個交接的to-do-list，最好連客戶特性、留意事項都記 錄清楚。全部交接完畢後，離開前不妨再次與主管口頭確認並簽名，以免 走後被人質疑留下一筆糊塗帳。若離職後能關心後續交接狀況，給予適時 的回饋，更能贏得讚賞。 4. 為Reference check做準備 企業對應徵者做Reference check（背景調查）越來越重視，因此更要妥善 管理離職前的人際關係。不要碰到事情才燒香，平常若能建立好的工作績 效與跨部門良好的互動，在這個關鍵時刻，往往能派上用場。 5. 何時向大家宣布 離職不單只是個人的去留，還牽涉到計劃的安排與人力的布局。因此，不 妨與老闆商量，由他決定何時該宣布離職的訊息，讓老闆有充裕時間重新 規畫，以免影響組織的士氣。 本期出自於：《Cheers》雜誌75號　封面故事：放膽談薪水